“Functionerings- en Beoordelingsgesprek…of eigenlijk een Veroordelingsgesprek?”- Kim Kroeze

Helaas zie ik in de praktijk nog wel eens dat functionerings- en beoordelingsgesprekken flink door elkaar gehaald worden. Wat als functioneringsgesprek was bedoeld, mondt vaak uit in een beoordelingsgesprek. Bij een al te kritische houding en negatieve toonzetting vanuit de werkgever kan men zelfs spreken van een¬† heus ‚Äėveroordelingsgesprek‚Äô, wat nooit de bedoeling kan zijn!

Ik snij dit niet voor niets aan, want sommige werkgevers weten nog altijd niet precies wat zij nu aan moeten met dit soort gesprekken en hoe zij ervoor kunnen zorgen dat alle partijen daar hun voordeel mee doen. Het is dan ook begrijpelijk dat zij er het nut niet altijd van inzien. Niet getreurd, in dit artikel zet ik alles nog een keer op een rijtje.

Meer weten over functionering en beoordeling

Het opstellen, inrichten en toepassen van een functionerings- en beoordelingssystematiek kun je net zo simpel en uitgebreid maken als u zelf wilt. Hier zijn hier immers geen vaste regels voor, slechts richtlijnen.

Idealiter wordt zowel het functioneringsgesprek als het beoordelingsgesprek ingezet op verschillende momenten en met een verschillend doel. Sommige organisaties kiezen desondanks voor een verwarrende samenvoeging van deze twee in één gesprek. Dat is best zonde, omdat dan verschillende zaken door elkaar worden gehaald en het doel van dit soort gesprekken dan niet altijd meer duidelijk is.

Functioneringsgesprekken

Bij het functioneringsgesprek wordt gekeken naar de toekomst, is er sprake van twee-richting verkeer, dialoog dus, waarin zowel de werknemer als werkgever aan het woord komt.

Het doel van een functioneringsgesprek is om gezamenlijk te kijken hoe een medewerker (nog) beter kan functioneren en hoe de werkgever daarin kan ondersteunen. Aspecten waaronder tevredenheid over het werk, de arbeidsomstandigheden, omgang en samenwerking met collega’s en het management komen dan onder meer aan bod.

Het is ook een mooi moment voor zowel werkgever als medewerker om te kijken of de functieomschrijving nog wel overeenkomt met de werkelijke situatie. Mochten daar discrepanties in zijn ontstaan, dan kan dat in onderling overleg gecorrigeerd worden.

Het functioneringsgesprek is dus een manier om elkaar aan te spreken op zaken die beter kunnen. Maar goed, kansen kunnen net zo goed besproken worden, misschien wel juist besproken worden. Denk daarbij aan functieverbreding, streven naar een verbeterde samenwerking, het afstoten danwel aannemen van nieuwe taken, andere verdeling van verantwoordelijkheden, cursussen volgen etc.

De focus van een functioneringsgesprek ligt dus op verbetering, ontwikkeling en vooruitgang. Doorgaans worden functioneringsgesprekken 2 x per jaar gehouden. Het heeft de sterke voorkeur om afspraken die gemaakt zijn tijdens dit gesprek schriftelijk vast te leggen, anders heeft het eigenlijk geen zin.

Beoordelingsgesprekken

Bij beoordelingen kijkt men eigenlijk naar het verleden, is er sprake van één-richting verkeer, geen tot weinig dialoog, waarbij voornamelijk alleen de werkgever aan het woord komt. Het doel van een beoordelingsgesprek is om te bepalen of de werknemer zijn/haar doelen heeft behaald en/of hij/zij goed heeft gepresteerd.

Maar goed, dan moet er eerst een vertrekpunt zijn, waarin doelen en prestaties gedefinieerd en besproken worden. Aangezien een beoordeling doorgaans 1x per jaar plaatsvindt, bent u al een jaartje verder voordat dit proces echt op gang komt. Verder is een beoordeling altijd gekoppeld aan een promotie, loonsverhoging of bonus. Indien u dat niet te bieden heeft, kunt u beter geen gebruik maken van het beoordelingssysteem.

Personal Development

Het toepassen van een functionerings- en beoordelingssystematiek draagt in belangrijke mate bij in de persoonlijke ontwikkeling van uw medewerkers en daarmee ook in de ontwikkeling van uw organisatie als geheel. Het doel van functioneringsgesprekken is om met elkaar in gesprek te blijven, door samen te kijken naar zaken die (nog) beter kunnen en daar afspraken over te maken. Bij de beoordeling streven medewerkers natuurlijk naar een extra beloning, danwel promotie. De werkgever heeft in ruil daarvoor een
goed presterende medewerker die zijn/haar doelen heeft behaald.

Dossiervorming

Wij gaan er nog altijd vanuit dat functionering en beoordeling een positieve aanleidingen zijn om te spreken over vooruitgang, verbetering en beloning. Helaas gaat het soms anders en is men niet blij met elkaar en gaan de prestaties, communicatie en samenwerking in een rap tempo bergafwaarts.  Indien dit een structureel karakter krijgt, blijken goed gedocumenteerde functionerings- en beoordelingsgesprekken prima tools voor te vormen dossiers. Met een goed dossier over gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken staat u als werkgever sterker als het onverhoopt komt tot een ontslagprocedure.

Laten we tenslotte hopen dat functionerings- en beoordelingsgesprekken in principe altijd met de goede intenties en op de juiste manier worden ingezet.

Weet je toch niet zo goed hoe je dit in de praktijk kunt aanvliegen? Laat ons je dan helpen. Contact

hr-business-strategy3

“Verzuim niet na te denken over verzuim!” – Kim Kroeze

Ik weet het…geen leuk onderwerp maar zeker wel een nuttig onderwerp! Heel veel werkgevers, zeker de kleinere, willen zich liever niet verzekeren tegen verzuim of stellen het almaar uit. Want hoe zit het nou? Waar kun je je precies tegen verzekeren en wat is dan wijsheid?

Als je verzuim wilt verzekeren, kun je dat van toepassing laten zijn op de loondoorbetalingsverplichting die je als werkgever hebt in de eerste twee jaar van de ziekte. Dit is ook aan te raden. Veel werkgevers vinden het ook noodzakelijk om het regelwerk rondom het verzuim, de zogenaamde verzuimbegeleiding, uit handen te geven aan verzekeraars en arbodienstverleners.

Wèl of niet verzekeren?

Als een bedrijf van zichzelf weet dat zij niet de middelen, discipline en/of emotionele afstand hebben tot de verzuimkwestie, is het zeer aan te raden de verzuimbegeleiding uit te besteden. Helaas is een veel gemaakte gedachtefout dat de werkgever daarmee ook gevrijwaard is van alle aansprakelijkheid ten gevolge van matig uitgevoerd verzuimmanagement.
De werkgever denkt maar al te vaak : ‚ÄúIk heb een verzuimverzekering, er is een arbodienst met casemanager, bedrijfsarts en aanverwant, dus daarmee heb ik alle risico‚Äôs afgekocht en is mijn inspanningsverplichting minimaal.‚ÄĚ

Valkuil

Helaas wijst de praktijk uit dat werkgevers maar al te vaak bedrogen uitkomen. De eind- verantwoordelijkheid blijft namelijk wettelijk gezien altijd bij de werkgever liggen. De praktijk heeft helaas ook heel vaak bewezen dat de grote verzekeraars hun arbodienstverlening helemaal niet zo netjes op orde hebben.

Je zou kunnen zeggen, hoe groter de arbodienst, hoe logger en hoe groter daarmee het risico op kwaliteitsverlies op het verzuimdossier en de reintegratieinspanningen. Mede door het vaak hoge verloop onder de casemanagers en bedrijfsartsen bij sommige grote arbodiensten, voelt niemand zich eigenaar van de case en sluipen er in het slechtste geval procedurele fouten in het verzuimdossier.

Voor je het weet wordt het verzuimdossier een heus spookdossier. Worst-case scenario?  Minimaal een loonsanctie. Goedkoop blijkt dan weer duurkoop. Laat je niet de wol over de ogen trekken en kies voor een betrouwbare partij met een aantoonbare goede staat van dienst en waarvan je weet dat die zich wèrkelijk inzet voor de klant.

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

De Wet verbetering Poortwachter is niet voor iedereen een heel fijn gegeven, maar het is wel transparant en duidelijk in wat werkgevers en werknemers moeten doen in geval van verzuim en welke inspanningen er verricht moeten worden om ervoor te zorgen dat de medewerker zo snel mogelijk weer op het werk terugkeert.

Die duidelijkheid is op zich fijn. De Wet verbetering Poortwachter laat geen misverstanden bestaan over de te volgen verzuim- en reintegatieprocedure, de te verrichten inspanningen en de in te zetten verzuimspecialisten. In de kern komt het erop neer dat er een aantal vaste ijkpunten in een verzuim- en reintegratieproces zit, die zowel werkgever als medewerker mòeten opvolgen.

Doordat er een hoop geregel bij komt kijken waar men ongenadig op afgerekend wordt wanneer de uitvoering ervan niet goed is, kan het soms beter zijn de verzuimbegeleiding dan toch uit te besteden. Dan is het van groot belang te weten waar je je precies voor bijverzekert en bij wie.

Advies

  • Verzeker de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid in de 1e
    2 jaar omdat je wettelijk verplicht bent minimaal 70% door te betalen. Dat kan er flink inhakken bij bedrijven die niet zoveel reserves hebben om dat op te vangen;
  • Daarnaast is het raadzaam vast te stellen hoe je de Arbodienstverlening wilt aankleden en welke onderdelen je daarvan uitbesteedt aan externe partijen. Kies bij voorkeur kleinere arbodienstverleners met een aantoonbare en goede staat van dienst. Een arbodienstverlener die zich nog persoonlijk verbindt met uw zaak;
  • Laat je informeren door een onafhankelijke partij. Weet je toch niet zo goed hoe je dit in de praktijk kunt aanvliegen? Laat ons je dan helpen.¬†Contact

“Hoog verloop? Dan is er meer aan de hand! Tijd voor vitamine-A en plan-B” – Kim Kroeze

Ik merk dat veel werkgevers vinden dat ze goed ge√ęquipeerd zijn op het gebied van hun HRM. Een mooi personeels- en salarissysteem. Accountant doet de rest en niks meer aan doen!

‚Ķ Maar peoplemanagement? Lastig, liever geen prio aan geven en vooral tijdrovend. Ja, dat hoort ook bij HR. Laat je je peoplemanagement liggen? Dan krijg je last van een steeds hoger verloop.Vervelend en bovenal d√ļ√ļr. Tijd voor vitamine-A (Aandacht) en plan-B!

Voorbodes van verloop

Met mager peoplemanagement kom je weg, totdat je te maken krijgt met disfunctionerende medewerkers, ineffici√ęnte teams, geruzie op de werkvloer, een hoog verzuim met in het ergste geval een hoog verloop. Verder van je organisatiedoelstellingen kan je als een werkgever dan niet verwijderd zijn. Het weer in balans komen na een periode van hoog verloop kost erg veel tijd, inspanning en vooral veel ergernis en geld.

Mager Peoplemanagement

Wanneer dringt het tot werkgevers door dat dit soort ‚Äėpeoplemanagement-pijntjes‚Äô, die zo vaak onderschat worden, een grote remmende werking heeft op het behalen van goede resultaten en het moraal op werkvloer? Hoog verloop is vaak een gevolg van mager peoplemanagement, al dan niet in combinatie met zwakke plekken in het aannamebeleid, arbeidsvoorwaarden en/of beloningsstructuur, vaak als gevolg van de verkeerde inzet van beschikbare HR instrumenten.

Meer salaris of meer aandacht?

Let wel, onvrede ontstaat bijna nooit door wat er netto onder de streep op de salarisstrook staat. Onvrede bouwt zich op door allerlei aspecten die ervoor zorgdragen dat een medewerker zich niet gezien, gehoord en gewaardeerd voelt. Dat initiatieven genegeerd zijn en er geen vooruitzichten worden geboden om hoger op te komen of dat er geen ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling. Dan pas gaan ze mopperen over beloning. Als een goede medewerker ongewenst vertrekt, dan is er meer dan één ding misgegaan.

Te laat

Ik zie vaak dat werkgevers die minder oog hebben voor hun peoplemanagement dit soort problemen te laat zien aankomen. Problemen met personeel zorgt altijd voor een negatieve emotionele lading en veel werkgevers vinden het lastig hiermee om te gaan. Daarbij is er zo’n focus op de processen zelf, dat zij onnodig een stuk peoplemanagement kunnen laten liggen. Vaak zijn ze dan te laat zijn om die waardevolle vertrekkende medewerker voor de organisatie te behouden.

Advies

Met goed ontwikkeld peoplemanagement, in combinatie met de juiste inzet van HR instrumenten, kunnen huidige problemen met ontevreden medewerkers opgelost worden en toekomstige worden vermeden. Laat peoplemanagement niet liggen……het woord Human Capital is niet voor niets uitgevonden!

Weet je niet precies hoe je dit in de praktijk kunt aanvliegen? Laat ons je dan helpen. Contact