“Functionerings- of Veroordelingsgesprek?”

In de praktijk worden functionerings- en beoordelingsgesprekken nogal eens door elkaar gehaald. Wat als functioneringsgesprek is bedoeld, wordt soms ervaren als een akelig ‘veroordelingsgesprek’. Zeker wanneer de toonzetting kritisch en weinig inspirerend is geweest. Dat kan nooit de bedoeling zijn! Ik snij dit niet voor niets aan,¬†want soms weet je als werkgever of leidinggevende niet altijd precies wat je nu aan moet met dit soort gesprekken.

Meer weten over functionering en beoordeling

Er zijn geen vaste regels voor het kiezen van een functionerings- en beoordelingssysteem. Je kunt het net zo simpel en uitgebreid maken als je zelf wilt. Wel zijn er richtlijnen. Maar lees eerst even wat nu het werkelijke verschil is tussen een functionerings- en een beoordelingsgesprek.

Functioneringsgesprekken

Bij het functioneringsgesprek blik je even terug, maar kijk je vooral naar de toekomst. Tijdens het gesprek is er sprake van twee-richting verkeer. Meestal komen onderwerpen waaronder persoonlijk welzijn, het functioneren en de ontwikkeling van de medewerker aan bod. Ook worden de prestaties van werkgever aan de orde gesteld. Het is een goed moment om alle kaarten open op tafel te leggen. Zo ontstaat een constructief gesprek waarin je samen naar oplossingen en verbeteringen zoekt. Je kunt afspraken maken hoe je elkaar daarin kan ondersteunen.

Het functioneringsgesprek is dus een manier met om elkaar in overleg te gaan over wat goed gaat en wat er beter kan. Idee√ęn kunnen net zo goed besproken worden, misschien wel¬†juist¬†besproken worden. En ook daar kun je weer afspraken over maken.

De focus van een functioneringsgesprek ligt op verbetering, ontwikkeling en vooruitgang. Vaak worden functioneringsgesprekken 1 a 2 x per jaar gehouden en schriftelijk vastgelegd. Zo weet je bij het volgende gesprek beter hoe je na het vorige gesprek met elkaar verbleven bent.

Beoordelingsgesprekken

Bij beoordelingen kijk je eigenlijk naar het verleden, is er sprake van één-richting verkeer, geen tot weinig dialoog, waarbij voornamelijk alleen de werkgever aan het woord komt. Het doel van een beoordelingsgesprek is om te bepalen of de werknemer zijn/haar doelen heeft behaald en/of hij/zij goed heeft gepresteerd.

Maar goed, dan moet er eerst een vertrekpunt zijn, waarin doelen en prestaties gedefinieerd en besproken worden. Aangezien een beoordeling doorgaans 1x per jaar plaatsvindt, ben je al een jaartje verder voordat dit proces echt op gang komt. Verder is een beoordeling vaak gekoppeld aan een promotie, loonsverhoging of bonus. Indien je dat niet kunt of wilt bieden, dan kan je beter geen gebruik maken van het beoordelingssysteem met het bijbehorende beoordelingsgesprek.

Personal Development

Het toepassen van een functionerings- en beoordelingssystematiek draagt in belangrijke mate bij in de persoonlijke ontwikkeling van je medewerkers en daarmee ook in de ontwikkeling van de organisatie als geheel. Het doel van functioneringsgesprekken is om met elkaar in gesprek te blijven, door samen te kijken naar wat er (nog) beter kan en daar afspraken over te maken. Bij de beoordeling streven medewerkers natuurlijk naar een extra beloning, danwel promotie. De werkgever heeft in ruil daarvoor een gemotiveerde medewerker die gericht is op het behalen van eerder afgesproken doelen.

Dossiervorming

Vaak wordt er nog vanuit gegaan dat functionering- en beoordelingsgesprekken aanleiding geven om te spreken over vooruitgang, verbetering en beloning. Helaas gaat het soms anders en is men niet blij met elkaar en gaan de prestaties, communicatie en samenwerking tussen werkgever en medewerker in een rap tempo bergafwaarts. Indien dit een structureel karakter krijgt, blijken goed gedocumenteerde functionerings- en beoordelingsgesprekken prima tools voor te vormen dossiers. Met een goed dossier over gevoerde functionerings- en beoordelingsgesprekken sta je als werkgever sterker mocht het onverhoopt komen tot een ontslagprocedure.

Laten we tenslotte hopen dat functionerings- en beoordelingsgesprekken in principe altijd met de goede intenties en op de juiste manier worden ingezet.

Weet je toch niet zo goed hoe je dit in de praktijk kunt aanvliegen? Laat mij je dan helpen. Contact

hr-business-strategy3

“Verzuim niet na te denken over verzuim!” – Kim Kroeze

Ik weet het…geen leuk onderwerp maar zeker wel een nuttig onderwerp! Heel veel werkgevers, zeker de kleinere, willen zich liever niet verzekeren tegen verzuim of stellen het almaar uit. Want hoe zit het nou? Waar kun je je precies tegen verzekeren en wat is dan wijsheid?

Als je verzuim wilt verzekeren, kun je dat van toepassing laten zijn op de loondoorbetalingsverplichting die je als werkgever hebt in de eerste twee jaar van de ziekte. Dit is ook aan te raden. Veel werkgevers vinden het ook noodzakelijk om het regelwerk rondom het verzuim, de zogenaamde verzuimbegeleiding, uit handen te geven aan verzekeraars en arbodienstverleners.

Wèl of niet verzekeren?

Als een bedrijf van zichzelf weet dat zij niet de middelen, discipline en/of emotionele afstand hebben tot de verzuimkwestie, is het zeer aan te raden de verzuimbegeleiding uit te besteden. Helaas is een veel gemaakte gedachtefout dat de werkgever daarmee ook gevrijwaard is van alle aansprakelijkheid ten gevolge van matig uitgevoerd verzuimmanagement.
De werkgever denkt maar al te vaak : ‚ÄúIk heb een verzuimverzekering, er is een arbodienst met casemanager, bedrijfsarts en aanverwant, dus daarmee heb ik alle risico‚Äôs afgekocht en is mijn inspanningsverplichting minimaal.‚ÄĚ

Valkuil

Helaas wijst de praktijk uit dat werkgevers maar al te vaak bedrogen uitkomen. De eind- verantwoordelijkheid blijft namelijk wettelijk gezien altijd bij de werkgever liggen. De praktijk heeft helaas ook heel vaak bewezen dat de grote verzekeraars hun arbodienstverlening helemaal niet zo netjes op orde hebben.

Je zou kunnen zeggen, hoe groter de arbodienst, hoe logger en hoe groter daarmee het risico op kwaliteitsverlies op het verzuimdossier en de reintegratieinspanningen. Mede door het vaak hoge verloop onder de casemanagers en bedrijfsartsen bij sommige grote arbodiensten, voelt niemand zich eigenaar van de case en sluipen er in het slechtste geval procedurele fouten in het verzuimdossier.

Voor je het weet wordt het verzuimdossier een heus spookdossier. Worst-case scenario?  Minimaal een loonsanctie. Goedkoop blijkt dan weer duurkoop. Laat je niet de wol over de ogen trekken en kies voor een betrouwbare partij met een aantoonbare goede staat van dienst en waarvan je weet dat die zich wèrkelijk inzet voor de klant.

Wet Verbetering Poortwachter (WVP)

De Wet verbetering Poortwachter is niet voor iedereen een heel fijn gegeven, maar het is wel transparant en duidelijk in wat werkgevers en werknemers moeten doen in geval van verzuim en welke inspanningen er verricht moeten worden om ervoor te zorgen dat de medewerker zo snel mogelijk weer op het werk terugkeert.

Die duidelijkheid is op zich fijn. De Wet verbetering Poortwachter laat geen misverstanden bestaan over de te volgen verzuim- en reintegatieprocedure, de te verrichten inspanningen en de in te zetten verzuimspecialisten. In de kern komt het erop neer dat er een aantal vaste ijkpunten in een verzuim- en reintegratieproces zit, die zowel werkgever als medewerker mòeten opvolgen.

Doordat er een hoop geregel bij komt kijken waar men ongenadig op afgerekend wordt wanneer de uitvoering ervan niet goed is, kan het soms beter zijn de verzuimbegeleiding dan toch uit te besteden. Dan is het van groot belang te weten waar je je precies voor bijverzekert en bij wie.

Advies

  • Verzeker de loondoorbetalingsverplichting bij arbeidsongeschiktheid in de 1e
    2 jaar omdat je wettelijk verplicht bent minimaal 70% door te betalen. Dat kan er flink inhakken bij bedrijven die niet zoveel reserves hebben om dat op te vangen;
  • Daarnaast is het raadzaam vast te stellen hoe je de Arbodienstverlening wilt aankleden en welke onderdelen je daarvan uitbesteedt aan externe partijen. Kies bij voorkeur kleinere arbodienstverleners met een aantoonbare en goede staat van dienst. Een arbodienstverlener die zich nog persoonlijk verbindt met uw zaak;
  • Laat je informeren door een onafhankelijke partij. Weet je toch niet zo goed hoe je dit in de praktijk kunt aanvliegen? Laat ons je dan helpen.¬†Contact

“Hoog verloop? Dan is er meer aan de hand! Tijd voor vitamine-A en plan-B” – Kim Kroeze

Ik merk dat veel werkgevers vinden dat ze goed ge√ęquipeerd zijn op het gebied van hun HRM. Een mooi personeels- en salarissysteem. Accountant doet de rest en niks meer aan doen!

‚Ķ Maar peoplemanagement? Lastig, liever geen prio aan geven en vooral tijdrovend. Ja, dat hoort ook bij HR. Laat je je peoplemanagement liggen? Dan krijg je last van een steeds hoger verloop.Vervelend en bovenal d√ļ√ļr. Tijd voor vitamine-A (Aandacht) en plan-B!

Voorbodes van verloop

Met mager peoplemanagement kom je weg, totdat je te maken krijgt met disfunctionerende medewerkers, ineffici√ęnte teams, geruzie op de werkvloer, een hoog verzuim met in het ergste geval een hoog verloop. Verder van je organisatiedoelstellingen kan je als een werkgever dan niet verwijderd zijn. Het weer in balans komen na een periode van hoog verloop kost erg veel tijd, inspanning en vooral veel ergernis en geld.

Mager Peoplemanagement

Wanneer dringt het tot werkgevers door dat dit soort ‚Äėpeoplemanagement-pijntjes‚Äô, die zo vaak onderschat worden, een grote remmende werking heeft op het behalen van goede resultaten en het moraal op werkvloer? Hoog verloop is vaak een gevolg van mager peoplemanagement, al dan niet in combinatie met zwakke plekken in het aannamebeleid, arbeidsvoorwaarden en/of beloningsstructuur, vaak als gevolg van de verkeerde inzet van beschikbare HR instrumenten.

Meer salaris of meer aandacht?

Let wel, onvrede ontstaat bijna nooit door wat er netto onder de streep op de salarisstrook staat. Onvrede bouwt zich op door allerlei aspecten die ervoor zorgdragen dat een medewerker zich niet gezien, gehoord en gewaardeerd voelt. Dat initiatieven genegeerd zijn en er geen vooruitzichten worden geboden om hoger op te komen of dat er geen ruimte is voor persoonlijke ontwikkeling. Dan pas gaan ze mopperen over beloning. Als een goede medewerker ongewenst vertrekt, dan is er meer dan één ding misgegaan.

Te laat

Ik zie vaak dat werkgevers die minder oog hebben voor hun peoplemanagement dit soort problemen te laat zien aankomen. Problemen met personeel zorgt altijd voor een negatieve emotionele lading en veel werkgevers vinden het lastig hiermee om te gaan. Daarbij is er zo’n focus op de processen zelf, dat zij onnodig een stuk peoplemanagement kunnen laten liggen. Vaak zijn ze dan te laat zijn om die waardevolle vertrekkende medewerker voor de organisatie te behouden.

Advies

Met goed ontwikkeld peoplemanagement, in combinatie met de juiste inzet van HR instrumenten, kunnen huidige problemen met ontevreden medewerkers opgelost worden en toekomstige worden vermeden. Laat peoplemanagement niet liggen……het woord Human Capital is niet voor niets uitgevonden!

Weet je niet precies hoe je dit in de praktijk kunt aanvliegen? Laat ons je dan helpen. Contact